• Thứ Tư, 27/05/2009 10:52 (GMT+7)

    "Bảo trì” nguồn nhân lực

    Hoạt động của doanh nghiệp (DN) như một bộ máy được cấu thành bởi nhiều bộ phận, gắn kết bởi các quy định, chính sách và được bôi trơn trong môi trường làm việc. Nếu xét trên nguyên lý này thì bản thân hệ thống nguồn nhân lực (NNL) cũng phải được bảo trì, nâng cấp định kỳ nếu không muốn chúng bị “cũ”, “lạc hậu” và “quá đát”.

    Tại sao phải “bảo trì” NNL?

    Khái niệm “bảo trì” vốn rất quen thuộc với các DN và các nhà quản trị. Nhưng “bảo trì” NNL có vẻ còn xa lạ đối với các nhà quản trị Việt Nam, vì ít ai nghĩ đến tính tương quan của nó với các hệ thống khác trong DN vốn trực quan hơn.

    Theo một khảo sát mới nhất do công ty L&A, đơn vị cung cấp dịch vụ về NNL quản trị viên cao và trung cấp, 50 giám đốc điều hành (CEO), có đến 95% các CEO cho rằng: con người là yếu tố quan trọng nhất để DN phát triển bền vững. Tuy nhiên, khi tiếp xúc và tư vấn cho các DN thì L&A nhận thấy phần lớn các DN chưa quan tâm đến việc lập một chiến lược phát triển NNL rõ ràng, hoặc nếu có cũng không gắn chiến lược NNL với chiến lược phát triển của DN. Điều này cho thấy, yếu tố con người vẫn chưa được đưa thành một chỉ tiêu quan trọng trong kế hoạch của DN, dẫn đến phát triển NNL một cách rời rạc, ngắn hạn và không chuyển tải được mục tiêu của DN thành yêu cầu công việc cho từng cấp quản lý và nhân viên trong công ty.

    Theo ông Ngô Đình Đức, tổng giám đốc công ty L&A, có nhiều phương pháp xây dựng NNL. Về phía DN, với góc nhìn của nhà quản trị thì nên quyết định lựa chọn phương pháp dựa trên các yếu tố: Tình hình hoạt động công ty, tài chính, hệ thống, con người… Trong giai đoạn DN gặp khó khăn, điều chắc chắn là ở nơi đâu có NNL tốt và thường xuyên nâng cấp thì ở đó sẽ tồn tại và phát triển bền vững.

    Trong giai đoạn kinh tế khó khăn, điều chắc chắn là DN nào có NNL tốt và thường xuyên nâng cấp thì DN đó sẽ tồn tại và phát triển bền vững.

    Đối tượng và lĩnh vực nào nên “bảo trì” NNL?

    Cũng theo ông Đức, các hoạt động liên quan đến NNL cần “bảo trì” gồm: Lập kế hoạch và phân tích nhân lực (HR Planning & Analysis); Tuyển dụng (Staffing); Phát triển nguồn nhân lực (HR Development); Đãi ngộ và phúc lợi (Compensation and benefits). Các DN đã hình thành chiến lược kinh doanh và cơ bản áp dụng các lĩnh vực nêu trên nhưng còn thiếu cập nhật và nâng cấp thường xuyên nên quan tâm đến việc bảo trì NNL.

    Hình thức bảo trì

    Hình thức tốt nhất là DN “bảo trì” nội bộ NNL của chính mình. Tuy nhiên, sẽ có một số vấn đề có thể gặp phải như: Phương pháp quản trị nhân lực ít được cập nhật; Nguồn lực bị chi phối do phải đáp ứng công việc hàng ngày nên dẫn đến thiếu nhân sự triển khai; Khó hoàn thành đúng tiến độ do thiếu sự phối hợp của các cấp quản lý trong công ty; Bị tác động tâm lý “bụt nhà không thiêng”; Thời gian dự án thường kéo dài và hay bị thay đổi nhân sự. Ngoài ra, DN cũng có thể sử dụng dịch vụ “bảo trì” bên ngoài thông qua các công ty tư vấn vốn nhân lực bởi họ có các điểm mạnh sau: Chuyên gia tư vấn nhân lực giỏi và nhiều kinh nghiệm; Đánh giá khách quan và chủ động; Hướng dẫn và tập huấn nhân lực phương pháp thực hiện và bổ sung những kiến thức nhân sự mới.

    Dù DN sử dụng hình thức nội bộ hay thuê ngoài cũng cần tổ chức thành dự án và phải truyền thông một cách tích cực để các thành viên trong công ty tham gia thì sự đồng thuận mới cao, khi đó áp dụng vào trong DN mới hiệu quả. Việc “bảo trì” phải thực hiện hàng năm nhằm giúp hệ thống luôn được nâng cấp và điều chỉnh phù hợp với chiến lược của DN. Những tài liệu và công cụ đã thiết lập cần được lưu trữ có phương pháp và khoa học để DN tin học hóa một cách dễ dàng trong tương lai.

    Các bước triển khai “bảo trì” NNL

    Trước tiên, doanh nghiệp cần đánh giá lại toàn hệ thống thông qua các đóng góp nội bộ từ các phòng ban chức năng để có cái nhìn toàn cục về hiện trạng, hiệu quả các chính sách phòng nhân sự đang áp dụng đối với các lĩnh vực cần “bảo trì”. Tiếp đó, lên kế hoạch “bảo trì” dựa trên hiện trạng và khối lượng công việc cụ thể. Đồng thời, tiến hành thu thập tài liệu, dữ liệu liên quan đến chính sách nhân sự hiện thời và nâng cấp thành một hệ thống nhân sự theo quy trình từ đầu vào, đào tạo, phát triển cho đến đầu ra. Áp dụng cập nhật các phương pháp quản trị nhân sự mới vào hệ thống, trong đó đưa yếu tố lượng hóa cụ thể vào trong các hệ thống tuyển dụng, đánh giá kết quả hoàn thành công việc và năng lực để kết nối với yếu tố đầu ra là phúc lợi của nhân viên. Và cuối cùng là nâng cấp hệ thống đánh giá mới, hệ thống năng lực cho từng vị trí công việc và đưa hai yếu tố này vào hệ thống phúc lợi gắn trực tiếp đến quyền lợi của nhân viên.

    Kết quả của “bảo trì” NNL là gì?

    Đó là hiệu quả kinh doanh của DN. Nó phản ảnh thực tế những gì đang xảy ra tại DN và điều đó sẽ tạo cho nhân viên sự gắn bó lâu dài với DN cũng như sẵn sàng loại bỏ những nhân tố không hiệu quả.

    Cuối cùng, hệ thống chính sách nhân sự đạt được các mục tiêu về: Năng suất làm việc, chất lượng công việc, và chất lượng dịch vụ.

    Hải Thanh

    ID: B0905_64