• Thứ Tư, 24/06/2009 17:11 (GMT+7)

    Khảo sát nguồn “vốn” nhân lực

    Khoa học quản trị nhân lực đã có nhiều thay đổi. Khởi nguồn khái niệm “hành chính nhân sự”, “quản trị nhân sự” đã chuyển sang “vốn nhân lực” cho thấy tầm quan trọng cũng như quan niệm phát triển hệ thống nguồn nhân lực (NNL) ngày nay thay đổi rõ rệt.

    Khoa học quản trị nhân lực đã có nhiều thay đổi. Khởi nguồn khái niệm “hành chính nhân sự”, “quản trị nhân sự” đã chuyển sang “vốn nhân lực” cho thấy tầm quan trọng cũng như quan niệm phát triển hệ thống nguồn nhân lực (NNL) ngày nay thay đổi rõ rệt.

    Ông Trương Chí Dũng, giám đốc tư vấn phát triển NNL, công ty L&A chia sẻ, trong quá trình tiếp cận DN ông nhận thấy đa số (DN) Việt Nam chưa quan tâm đến tầm quan trọng của NNL và không có quan niệm NNL của DN là một nguồn “vốn” khi thực hiện các thương vụ mua bán, sát nhập hay ngay cả khi góp vốn kinh doanh với nước ngoài. Chính vì vậy, các DN Việt Nam khi hợp tác với các nhà đầu tư nước ngoài thường bị yếu thế...! Để cải thiện tình hình, theo ông Dũng, một trong những biện pháp DN nên làm là khảo sát chất lượng nguồn vốn nhân lực.

    Nhằm giúp DN Việt Nam hiểu rõ hơn vấn đề này, tạp chí Thế Giới Vi Tính đã có cuộc trao đổi với ông Dũng.

    TGVT B: Thưa ông, vì sao DN phải thực hiện khảo sát chất lượng nguồn “vốn” nhân lực?

    Ông Trương Chí Dũng
    Ông Trương Chí Dũng: Một câu hỏi thường đặt ra đối với các giám đốc điều hành (CEO): DN không biết NNL của mình nằm ở vị trí nào trong mặt bằng ngành nghề sản xuất, kinh doanh hiện nay và việc phát triển NNL của mình hiện tại có đúng với phương pháp quản trị nhân sự hiện đại không?! Khi CEO chưa trả lời được câu hòi này thì khó có thể nói đến chiến lược dài hạn của DN để nâng tầm và có thể trở thành những DN tiên phong trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của mình.

    Một đặc điểm rất khác của các CEO Việt Nam là thường ôm đồm quá nhiều việc, không ủy quyền hay giao việc cho các bộ phận chức năng để thực hiện. Có thể vấn đề ở đây lại gắn với xác lập tiêu chí trong chiến lược của DN. Theo quan niệm của chúng tôi, khi DN lập chiến lược phát triển dù ngắn hạn cũng phải được dựa trên cả bốn tiêu chí: doanh thu tài chính, thị phần khách hàng, quy trình nội bộ và đào tạo phát triển con người. Tỷ lệ và định hướng cho từng tiêu chí phụ thuộc vào hoạt động và môi trường sản xuất kinh doanh cụ thể hoặc có thể “đàm phán” với từng bộ phận. Khi đã xác định được tỷ lệ rồi, xem như lúc đó chúng ta đã giao được công việc cho các bộ phận chức năng trong từng giai đoạn.

    Vậy, việc khảo sát chất lượng nguồn “vốn” nhân lực được thực hiện như thế nào?

    Thiếu vốn, thiếu công nghệ, doanh nghiệp có thể tìm được giải pháp từ ngân hàng, tổ chức tín dụng hoặc mua công nghệ mới để thay đổi cho phù hợp, nhưng thiếu nguồn nhân lực lại là vấn đề nội tại, DN phải tự khắc phục mà không thể có sự hỗ trợ từ bên ngoài.

    Việc khảo sát chất lượng nguồn “vốn” nhân lực phải dựa trên nhu cầu xây dựng hệ thống NNL phát triển thích hợp cho DN. Mục đích của khảo sát nhằm tìm ra cách thích hợp tiếp cận hệ thống NNL cũng như xác định những mục tiêu cụ thể và phạm vi của hệ thống NNL. Để thực hiện công việc này, các chuyên gia sẽ thực hiện khoảng 11 chủ điểm đánh giá có sự tương hỗ nhau bằng cách khảo sát dựa vào các bảng câu hỏi và đưa ra các kết quả đo lường cần thiết, chẳng hạn:

    - Dữ liệu đo lường về con người và các quy trình đang áp dụng trong công ty

    - Dữ liệu đánh giá thực trạng công tác sử dụng nhân lực tại công ty

    - Thu thập tổng quát các ý kiến của nhân viên về thực trạng nhân sự tại công ty.

    - Thu thập các ý kiến của nhân viên nhằm phản ảnh mức độ tiếp nhận và thay đổi của công ty về các chính sách liên quan đến người lao động.

    - Dữ liệu về mức độ cam kết và tham gia của nhân viên trong sự phát triển của DN. Điều này phản ảnh người lao động đã thật sự xem công ty là mái nhà của mình chưa để đóng góp và gắn bó lâu dài?

    - Tố chất lãnh đạo của cấp quản lý và người lãnh đạo DN đã thật sự phù hợp và gắn liền với tầm nhìn, sứ mạng của công ty?...

    Những đơn vị nào nên thực hiện việc khảo sát nguồn “vốn” nhân lực?

    Ông Trương Trí Dũng: Đó là DN đã xây dựng được chiến lược phát triển trung và dài hạn nhưng trong quá trình vận hành hệ thống nguồn “vốn” nhân lực chưa phát huy tác dụng và bản thân lãnh đạo DN mong muốn đo lường được hiệu quả “vốn” nhân lực so với hiệu quả hoạt động của DN. Kết quả của cuộc khảo sát này sẽ là đầu vào để công ty có những quyết sách điều chỉnh, bổ sung những khiếm khuyết mà hệ thống nguồn “vốn” nhân lực của mình vấp phải.

    Cách thức thực hiện khảo sát có thể áp dụng kết hợp phương pháp phỏng vấn và thông qua email.

    DN cũng có thể sử dụng các nguồn lực thuê bên ngoài (outsource) là các công ty cung cấp giải pháp nhân lực để thực hiện, do họ có nhiều kinh nghiệm và hoàn toàn mang tính khách quan nên kết quả sẽ chính xác.

    Quá trình khảo sát có gây xáo trộn hoặc ảnh hưởng gì đến hoạt động của DN? DN được gì từ việc khảo sát này?

    Ông Trương Chí Dũng: DN thực hiện khảo sát với mục đích hiểu rõ hiện trạng của nguồn “vốn” nhân lực để có các quyết sách tốt hơn trong tương lai. Tuy nhiên, hiệu quả của khảo sát sẽ được nâng lên khi công ty thực hiện truyền thông theo hướng tích cực và phụ thuộc rất nhiều vào sự quyết tâm của lãnh đạo DN.

    Phòng quản trị nhân lực có thể thực hiện bằng cách lập kế hoạch thực hiện chi tiết, sử dụng kết hợp nhiều phương pháp: phỏng vấn, tập trung khảo sát hay qua email sẽ không gây ảnh hưởng đến công việc hàng ngày của nhân viên.

    Khảo sát nguồn “vốn” nhân lực giúp DN có được những thông tin cơ bản cần thiết về thực trạng nguồn “vốn” nhân lực của mình, đồng thời xác định được các thước đo cơ bản phản ánh yếu tố con người trong hiệu quả hoạt động toàn diện của DN. Bên cạnh đó, lượng hóa được các giá trị tài chính và phi tài chính của những người liên quan. DN xây dựng được thông tin cần thiết đầu vào để áp dụng trong việc tạo lập, bổ sung và điều chỉnh hệ thống phát triển NNL theo hướng “vốn” nhân lực.

    Quỳnh Anh 

    ID: B0906_62