• Thứ Ba, 28/09/2010 13:40 (GMT+7)

    Thay đổi tư duy - Tiếp cận cơ hội

    Hải Thanh
    Thế kỷ 21 là thế kỷ của CNTT, tái cấu trúc… nên các nhà lãnh đạo doanh nghiệp (DN) và tổ chức cần phải thay đổi tư duy để thích ứng, tồn tại và đem lại hiệu quả cao cho DN mình.

    Xu hướng thế kỷ 21

    Bà Lê Thị Kim Anh, Dược sĩ, Chuyên viên Tư vấn cấp cao, Tổng Giám đốc Công ty Dynamic Consutting đưa ra một số thay đổi trong xu hướng kinh doanh ở thế kỷ 21 khác với thế kỷ 20 như sau:

    Ngày càng có nhiều công ty gia tăng tái cấu trúc. Ở thế kỷ cũ, trong một công ty hay một tập đoàn thường có nhiều cơ cấu tổ chức, nhiều ban bệ! Trong thế kỷ 21 thì cơ cấu tổ chức được thu gọn, các ban bệ ít hơn.

    Nhân lực trong các công ty ngày nay không bó hẹp mà được mở rộng ra toàn cầu. Mục tiêu là để đạt tới kết quả cuối cùng: tăng lợi nhuận, tăng hiệu quả.

    “Thế kỷ 21 thay đổi từ chiều dọc sang chiều ngang. Trước đây, trong quan hệ, nhân viên cần làm hài lòng ông sếp! Nay, nhân viên phải làm hài lòng cả những người ngang hàng với mình. Nếu không sẽ khó trụ nổi!
    Người thành công ở thế kỷ 21 là người phải đa năng, biết làm nhiều việc….Thế giới thay đổi liên tục, cuộc đời thay đổi nên việc học hỏi cũng phải liên tục.
    Thay đổi tư duy trải qua 3 giai đoạn : kết thúc, bắt đầu và chuyển tiếp. Trong đó, “chuyển tiếp” là khó nhất vì người lãnh đạo gặp trở ngại và thường băn khoăn trước nhiều sự lựa chọn”.

    Thế kỷ 21 được xem là thế kỷ của CNTT. Một người chỉ cần bấm bàn phím là có được mọi thông tin cần… Do sống trong “thế giới phẳng”, thông tin truyền tải và tiếp nhận rất nhanh nên sự chuyển dịch nhân sự cũng diễn ra “chóng mặt” hơn trước.

    Sự xuất hiện của rất nhiều công ty vừa và nhỏ khiến xu hướng thiếu nhân sự làm được việc gia tăng.

    Sự khác biệt giữa các vai trò trong công việc giảm đi. Trước kia cấp quản lý thường được yêu cầu phải có tư duy nhanh nhạy, thông minh sắc bén, kỹ năng giao tiếp phải tốt. Ngày nay vị trí nào cũng cần những yếu tố trên. Sự khác nhau nếu có là: cấp trên do quản lý nhiều công việc nên cần nhuần nhuyễn, thuần thục hơn

    Cách đây 10 năm, khuynh hướng tuyển dụng thường chú trọng nội bộ công ty, đăng báo tuyển dụng, nhưng thế kỷ 21, nhà tuyển dụng phải ra ngoài nhiều hơn và chủ động hơn, đi đến các trường, đến các ĐH để “săn lùng” nhân sự phù hợp cho công ty. Rất nhiều công ty lấy nguồn ứng viên từ bên ngoài thông qua mối quan hệ, do vậy họ cần có các mối quan hệ rộng…

    Định hướng nghề nghiệp ngày xưa là yếu tố rất quan trọng, nhưng nay rất thoáng. Có thể không cần bằng chính quy về chuyên môn, chỉ cần có các chứng chỉ, nhưng nếu người lao động thể hiện đủ khả năng đảm nhận công việc, thì các DN sẽ dùng…

    Bà Kim Anh cũng cho biết: trong quá trình tiếp xúc với các giám đốc DN, bà thường nhận được những lời phàn nàn như: nhân viên này làm việc rất tốt nhưng lại không làm việc được với các đồng nghiệp, các đồng nghiệp không hài lòng nên rất khó sử dụng… Do vậy ngày nay, yếu tố có khả năng hòa nhập với môi trường cũng được các DN rất chú trọng.

    Ai cần thay đổi trước tiên?

    Theo bà Anh, trong các cơ quan, tổ chức, DN khi cần thay đổi một cái gì đó, cấp trên thường bắt những người bên dưới làm trước, ít khi nghĩ mình phải là người làm và thay đổi trước tiên! Mọi việc đều xuất phát từ ban lãnh đạo. Khi thay đổi, ban lãnh đạo cần nói có khả năng truyền đạt thông điệp theo cách thuyết phục nhất.

    “Có thể nói việc khó làm nhất là thay đổi chính mình! Thay đổi tư duy, thay đổi một thói quen đã ăn sâu, ngấm vào máu thịt là không dễ! Nhưng thay đổi được chính mình, bạn mới giúp được người khác thay đổi. Người khác thay đổi mới giúp được tổ chức của bạn thay đổi. Tổ chức thay đổi là ở đội ngũ. Đội ngũ quan trọng là những người làm quản lý! Nhưng những người làm quản lý không thay đổi thì không thể làm gì được…!” bà Anh nhận định.

    Trong thực tế, ai cũng thích thay đổi nhưng nếu bị bắt buộc phải thay đổi, họ thường không chấp nhận! Tuy vậy, ngày xưa thông điệp được truyền theo đường ngựa chạy, đến chim bồ câu, đến bưu điện, điện thoại bàn, điện thoại di động và bây giờ là Internet (Sky, Yahoo…). Cuộc sống không ngừng một chỗ mà luôn luôn thay đổi. Sự thay đổi này buộc chúng ta phải thích ứng, nhất là đối với các nhà lãnh đạo. Nhà quản lý càng phải hội nhập và cấp tiến để gia tăng hiệu quả công việc và tăng doanh thu cho đơn vị. Nhưng thay đổi phải có mục tiêu và bám sát mục tiêu đó…

    Tìm thấy cơ hội khi thay đổi

    Bà Anh đưa ra ví dụ toà nhà tháp đôi WTC của Mỹ bị đánh bom ngày 11/9. Nhìn vào sự kiện chúng ta chỉ nhìn thấy sự chết chóc, mất mát… Tuy nhiên, từ thực tế này, mọi người nhìn nhận thêm về vai trò của ngành bảo hiểm, an ninh được giám sát chặt chẽ hơn, các giải pháp cảnh báo hiện đại cũng được chú trọng.

    Nhận dạng các “kiểu” nhân viên
    1. Kiểu “nạn nhân”: người này sẽ đổ thừa, than, thậm chí khóc lóc giống như mình là người gặp nạn… những người ở tâm trạng này không thể giúp DN thay đổi.
    2. Kiểu “sống sót”: không than nhưng cứ ngồi chờ và quan sát, không làm gì hết. Người này DN không thể dùng được!
    3. Kiểu “thích nghi”: Bánh xe quay nhanh thì chạy nhanh, bánh xe chạy chậm thì chạy chậm, bánh xe ngừng cũng ngừng luôn… Dạng người này tốt hơn so với các dạng “nạn nhân”, “sống sót” nhưng vẫn chưa phải là dạng người “lý tưởng”, vì ở dạng này, họ không làm chủ được mình, dễ bị tác động bởi ngoại cảnh, bị lệ thuộc vào môi trường, thụ động.
    4. Kiểu “lý tưởng”: biết “làm chủ sự thay đổi” sẽ phù hợp với sự thay đổi của DN một cách tích cực
     

    Một ví dụ khác, nhân viên khi phải làm việc với một sếp khó, thường né tránh, ngại tiếp xúc, dè chừng thậm chí sẽ... nói xấu sếp. Nhưng ở chiều ngược lại, nhân viên này cần nhận thức chính ông sếp khó tính sẽ giúp nhân viên rèn luyện tính kiên nhẫn, khiêm tốn…

    Hay khi tiếp xúc với một khách hàng, nhân viên bán hàng chẳng ai thích khách hàng khó tính. Tuy nhiên, thuyết phục được khách hàng khó tính thì đó mới là người trung thành với sản phẩm của công ty. Khách hàng dễ tính thường thích thay đổi và đến với nhiều sản phẩm!

    Lãnh đạo và những nhà quản lý phải tập cho nhân viên của mình cách nghĩ đến cơ hội thay vì chỉ nhìn thấy nguy cơ. Hãy chuyển đến họ thông điệp rằng, nhân viên và công ty là quan hệ kinh doanh chứ không chỉ là quan hệ lao động. Họ sẽ được giá trị lao động chứ không chỉ đơn thuần là đi làm nhận lương!

    “Như thế, công ty cần tổ chức các khoá đào tạo thay đổi hành vi. Ở đó, đội ngũ quản trị nhân sự phải thực sự là một tác nhân để giúp lãnh đạo thay đổi, giúp nhân viên thực hiện.” bà Anh nhấn mạnh.

    ID: B1008_56