• Thứ Năm, 02/12/2010 06:55 (GMT+7)

    Tuyển - Dụng nhân tài

    Phillip Trang
    Các công ty có khả năng tăng trưởng tốt luôn ưu tiên tuyển dụng và tư vấn phát triển tài năng. Họ thực hiện như thế nào?

    Hình thành chiến lược tuyển dụng

    Tuyển dụng nhân tài là một chiến lược của sự tăng trưởng vì công ty cần tài năng ở mọi cấp độ, nhằm đưa ra cách làm mới cho việc thực thi kế hoạch của công ty. Bên cạnh năng lực kỹ thuật, công ty CNTT còn muốn tìm kiếm các ứng viên có khả năng ngoại ngữ, kiến thức kinh doanh và khả năng giao tiếp để phù hợp với nhu cầu kinh doanh ngày nay. Thế nhưng, việc tìm kiếm các ứng viên có trình độ và có các kỹ năng bao quát lại không hề dễ.

    Giám đốc nhân sự nên bàn thảo với lãnh đạo các phòng, ban khác để hoạch định nhiều chương trình tuyển dụng khác biệt tùy theo từng vị trí cụ thể và điều kiện thị trường. Ngoài ra, các lãnh đạo cấp cao còn tham gia trực tiếp vào quá trình phát hiện, bồi dưỡng và huấn luyện các nhà lãnh đạo tiềm năng cho tương lai. Các công ty cần phải có một kế hoạch quản lý (QL) nguồn nhân lực tốt để tìm lực lượng lao động đủ yêu cầu. Công ty CNTT và phần mềm phải lường trước những yêu cầu về nguồn lực đi theo chiến lược phát triển bởi vì quá trình tuyển dụng sẽ mất nhiều thời gian trong điều kiện hạn chế của thị trường.

    Các nhà lãnh đạo ngành công nghiệp công nghệ cao như Microsoft, Google, HP, IBM và Oracle đã không ngừng tìm kiếm và thu hút nhân tài trên khắp thế giới vì sự phát triển bền vững và nhu cầu đổi mới công nghệ không ngừng.

    Theo số liệu nghiên cứu của Bộ Thông tin và Truyền thông Việt Nam (MIC), ngành CNTT và viễn thông đã đạt được hơn 4 tỷ đô la doanh số, thu hút gần 200 ngàn lao động trong năm 2008 và hơn 236.300 lao động trong năm 2009. Với triển vọng kinh tế tốt hơn, MIC và các chuyên gia trong ngành dự báo nguồn cung cấp nhân lực kỹ thuật sẽ trở nên hạn chế và khan hiếm. Hơn nữa, đối mặt với số lượng ngày càng tăng của các công ty nước ngoài tại Việt Nam, việc tuyển dụng nhân tài hôm nay sẽ trở nên thách thức hơn bao giờ hết.

    Cách thức thu hút…

    Công việc ổn định và cơ hội thăng tiến là hai chỉ số hàng đầu cho việc tuyển dụng và cho sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Bên cạnh những yếu tố cần thiết về tài chính, trong kế hoạch tuyển dụng, những nhà quản trị nhân sự cần nhận định rõ các đặc điểm về giới tính, thế hệ và động lực của ứng viên. Ví dụ, một ứng viên độc thân 25 tuổi thì khác với ứng viên 25 tuổi đã lập gia đình, mặc dù hai người cùng lứa tuổi. Một nhà quản trị nguồn nhân lực cấp cao cần nhận ra rằng không còn tồn tại một kế hoạch tuyển dụng có thể phù hợp với mọi đối tượng nữa.

    Với các vị trí cụ thể cần nhiều nhân sự, các công ty thường sử dụng dịch vụ tìm kiếm nhân sự, hoặc quảng cáo tìm ứng viên qua Internet. Các mạng lưới thông tin về việc làm như Vina HR, Vietnamworks hoặc Caravat cung cấp nguồn ứng viên và hồ sơ kinh nghiệm cho tất cả các công ty trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Theo Công ty Manpower Business Solutions, các công ty CNTT cần phải xây dựng một nguồn cung cấp nhân sự sẵn sàng để nhanh chóng đáp ứng nhu cầu ngắn hạn và dài hạn. Công ty cần nuôi dưỡng các mối quan hệ chặt chẽ với mạng lưới thông tin việc làm và các chuyên gia tuyển dụng nhân sự. Những nguồn tuyển dụng chuyên nghiệp này sẽ cung cấp nhanh chóng các ứng viên có tay nghề cao đáp ứng được tốc độ thay đổi môi trường kinh doanh nhanh như hiện nay.

    Nếu một tổ chức muốn thu hút và giữ người giỏi nhất, những người sử dụng lao động cần phải dự đoán về sự thay đổi trong công nghệ, và cần phải hiểu được động cơ thúc đẩy nhân viên của họ.

    Với những vị trí cao cấp hơn như QL dự án, phân tích nghiệp vụ, đảm bảo chất lượng phần mềm… các công ty thường tìm kiếm ứng viên thông qua mạng lưới nhân viên đang làm việc hơn là tìm nguồn tư vấn bên ngoài. Không giống như các doanh nghiệp Mỹ, các doanh nghiệp Việt Nam thường không quảng cáo tuyển dụng các vị trí nhân sự cấp cao hay tuyển dụng nhân tài từ các đối thủ cạnh tranh của họ. Khi tìm ứng viên cho vị trí QL cao cấp, ban giám đốc điều hành của các công ty Việt Nam thường tiến cử ứng viên nội bộ trước khi liên lạc với các cộng sự tin cậy và đồng nghiệp ngoài tổ chức. Ngoài ra, ban giám đốc tin rằng cách tốt nhất để thu hút, tuyển được nhà QL cao cấp là thông qua nguồn quen biết của họ và mối quan hệ với các trường đại học, các tổ chức kinh doanh.

    Khi nói đến việc xây dựng một lực lượng lao động tài năng, Hội đồng Quản trị của Vietsoft tin tưởng vào sự đầu tư cho các chương trình đào tạo thường xuyên để phát triển dần vai trò lãnh đạo. Với Công ty HPT, các nhân viên làm việc tốt đều có thể nhận được tiền thưởng hàng năm, các nhân viên và QL có năng lực cao hàng đầu được chia sẻ thêm lợi nhuận. Để thu hút được nhân tài vào các vị trí chủ chốt, HPT đài thọ thêm các kỳ nghỉ, ưu đãi tiền thưởng, cấp quyền mua cổ phiếu ưu đãi và hoàn trả chi phí các chương trình huấn luyện nghiệp vụ bên ngoài.

    … và tạo điều kiện tỏa sáng

    Về việc QL tài năng, Tiến sĩ Ann Hewlett, nhà kinh tế học, chủ tịch sáng lập của “Trung tâm Chính sách Công việc và Cuộc sống” đã đề cập đến vai trò quan trọng của phụ nữ trong lực lượng lao động toàn cầu. Nữ giới bổ sung một khía cạnh mới và năng lực có trình độ cao trong thị trường mới nổi. Các công ty công nghệ toàn cầu như Cisco, Intel, Microsoft, IBM, v.v… đã tích cực triển khai chương trình tuyển dụng và giữ nhân tài tập trung vào nhóm các phụ nữ tài năng. Tại California, Mỹ, mỗi tầng trong tòa nhà KPIT có một phòng giữ trẻ cho những bà mẹ đi làm và nữ khách hàng, đối tác đến làm việc tại đây. Trong chương trình tuyển dụng và gìn giữ những nhân viên nữ có năng lực, kinh nghiệm và thành tích, các nhân viên nữ được đào tạo, tư vấn và trao đổi kiến thức liên quan đến QL dự án, giao tiếp hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo.

    Tại Việt Nam, đã có những phụ nữ giữ những chức vụ QL điều hành, QL cấp trung, và các vị trí quan trọng khác trong các công ty công nghệ cao. Quyền lợi chung của nữ lao động theo quy định tại Luật Bảo hiểm Xã hội Việt Nam là: Lao động nữ mang thai được nghỉ việc đi khám thai năm lần (mỗi lần một ngày); Khi sinh con được nghỉ việc theo thời gian sau: Bốn tháng nếu làm nghề hoặc công việc trong điều kiện lao động bình thường; Năm tháng, nếu làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành; Sáu tháng đối với lao động nữ là người tàn tật theo quy định của pháp luật về người tàn tật. Trong thời gian nghỉ thai sản, người lao động hưởng chế độ thai sản bằng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội của sáu tháng liền kề trước khi nghỉ việc và không phải đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian này.

    Nhưng các công ty vẫn còn có thể làm nhiều hơn thế để thu hút và đáp ứng nhu cầu của các ứng viên nữ có trình độ. Chẳng hạn tại Văn phòng Yahoo Việt Nam, ngoài các phòng làm việc còn có một phòng để các bà mẹ mới đi làm lại sau thời gian thai sản có thể chăm sóc con mình. Ngoài ra, một số công ty bố trí nơi giữ trẻ gần văn phòng của các bà mẹ đang làm việc. Một số khác tạo ra lịch làm việc linh hoạt để nữ nhân viên có thể chăm sóc em bé hoặc cha mẹ cao tuổi. Nhìn chung, các công ty tại Việt Nam có thể thu hút các ứng viên nữ có trình độ bằng cách cung cấp và hỗ trợ họ theo cách thức sáng tạo, đáp ứng nhu cầu của phụ nữ tại nơi làm việc.

    Tìm được nhân viên giỏi và khuyến khích thái độ làm việc tích cực của họ không đơn giản. Công ty cần đảm bảo công tác tuyển dụng thích ứng với những thay đổi trong tổ chức, thị trường lao động và các thay đổi về công nghệ trên thế giới. Các công ty phải tiếp tục chú trọng đào tạo họ, còn nâng cao chế độ lương bổng và ưu đãi khi họ đạt được thành quả tốt. Ban giám đốc cần đầu tư thời gian vào việc đào tạo, truyền đạt kinh nghiệm, tạo môi trường thử thách tài năng mới và các “ngôi sao” đang lên trong tổ chức.

    Ngoài công việc chính, các công ty CNTT còn có thể đầu tư tài chính và hợp tác với những trường đại học, tổ chức đào tạo nghề để phát hiện các ý tưởng sáng tạo và tài năng cho sự phát triển tương lai của doanh nghiệp.

    Nguồn tham khảo
    • Optimizing The Talent Pool – November 09, 2009
    • Harvard Business Review (http://blogs.hbr.org/hbr/hewlett/2009/12/tips_for_grabbing_for_great_gl.html)

    ID: B1010_40