• Thứ Năm, 07/04/2011 11:17 (GMT+7)

    Quản trị nhân sự: Theo tính đặc thù

    Quỳnh Anh
    Một doanh nghiệp (DN) có thể trải qua nhiều mô hình nhân sự. Việc quản lý nhân sự do đó cần phù hợp với đặc điểm ngành nghề, quy mô, mục tiêu, trình độ nhân viên, văn hóa dân tộc, văn hóa công ty… Copy một mô hình hay không hẳn sẽ thành công!

    “Thuê suốt đời !”

    TSKH Phạm Đức Chính, Trường Đại học Kinh tế Luật chia sẻ về mô hình quản trị nhân sự “thuê suốt đời” của các DN Nhật Bản. Sau Thế Chiến thứ II, một số lớn các công ty của Nhật Bản bắt đầu chế độ “tuyển dụng suốt đời”. Đây còn gọi là mô hình đóng bởi hướng đến việc phân bổ lao động ngay bên trong DN. Nó tạo ra sự ổn định đội ngũ nhân viên. Trong đó, người lao động không lo mất việc bởi việc làm được đảm bảo đến khi đủ tuổi về hưu. Lương và các bảo hiểm xã hội khác phụ thuộc vào số năm làm việc của họ. 

    Trong mô hình này, người lao động được quan tâm đào tạo và đào tạo lại trong công ty. Nhưng họ sẽ có thể bị điều động đến vị trí mới phù hợp với kế hoạch chung của toàn DN. Chính sách đó khuyến khích người lao động sáng tạo thực hiện nghĩa vụ, tăng trách nhiệm với công việc được giao. Nó cũng tạo ra uy tín công ty và tinh thần gắn bó trong DN. Chủ DN khi cần thu hẹp sản xuất không chọn sa thải công nhân mà có thể giảm giờ làm, hoặc tạm thời chuyển một bộ phận công nhân sang DN khác theo thỏa thuận.

    Trên thực tế, mô hình trên giải quyết được 2 điều cốt lõi: Đảm bảo quá trình chuyển giao những kiến thức đặc thù và kinh nghiệm trong nội bộ cho lớp nhân viên kế thừa; Bảo vệ, kế thừa những sáng tạo của các thế hệ nhân viên. Nó cũng đồng thời ngăn được dòng chảy kinh nghiệm và kiến thức tích lũy ra khỏi công ty.

    “Tuy nhiên, khoảng 10 năm nay, do kinh tế suy thoái dài hạn, nhiều công ty Nhật đã cải tiến mô hình “thuê suốt đời” bằng cách chú trọng nhiều hơn đến việc tăng lương, thăng chức theo thành tích công việc. Mô hình có cải tiến này khiến nhân viên yên tâm công tác, trau dồi nghề nghiệp và trung thành với công ty”, ông Nguyễn Đăng Phong, Giám đốc Công ty Fujinet nhận định.

    Mô hình mở

    Ông Chính chia sẻ thêm về mô hình quản trị nhân sự ở Mỹ, Anh và một số nước phương Tây, những nơi có mô hình mở ngược với Nhật Bản. Đó là một thị trường cạnh tranh công khai, người lao động tự do chuyển sang đơn vị khác sau khi hoàn tất thủ tục (khi thuyên chuyển, phần lớn đều duy trì được ngành nghề chuyên môn của mình). 

    Trong mô hình mở, khi DN cần phải giảm số lượng lao động hoặc khối lượng sản xuất, nhân viên có thể bị sa thải. DN không cần phải dùng đến biện pháp giảm thời gian làm việc để duy trì số người lao động. DN chỉ đào tạo, nâng cao tay nghề cho nhân viên trong trường hợp phục vụ cho mục tiêu của DN. Mô hình này có tính cơ động cao nhưng... mức độ thất nghiệp cũng cao hơn.

    Hình thức đào tạo và đào tạo lại của mô hình mở cũng khác với mô hình đóng. DN không muốn đào tạo rộng rãi nên giảm được chi phí. Khi tuyển dụng, DN chọn những nhân viên có sẵn bằng cấp và chuyên môn làm việc được ngay cho vị trí yêu cầu.

    Chọn mô hình phù hợp

    Ông Chính cho rằng, cả hai mô hình quản trị nói trên song song cùng tồn tại. Các tổ chức chọn mô hình nào cần dựa trên đặc thù của tổ chức, quốc gia mà tổ chức đó đang hoạt động. Những chính sách vĩ mô của Nhà nước đối với người lao động như: Chế độ đăng ký hộ khẩu, quyền được mua nhà ở hoặc cho con cái vào các trường công lập ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn mô hình quản trị nhân sự trong DN.

    “Fujinet áp dụng khá giống mô hình của Nhật Bản, tất nhiên có thay đổi một số theo đặc thù văn hóa Việt Nam. Mỗi mô hình phù hợp với hình thái xã hội văn hóa của nước đó, khu vực đó, nên khó có mô hình nào là ưu việt. Việt Nam, Nhật Bản, Trung Quốc... có nhiều điểm chung về văn hóa, nên có lẽ mô hình Nhật Bản là tương đối phù hợp. Tất nhiên phải có sự cải biến cho phù hợp với đặc thù của từng nước và với từng doanh nghiệp. Bên cạnh đó cũng nên tiếp thu các điểm hay của mô hình Âu Mỹ”,
    ông Nguyễn Đăng Phong, Giám đốc Công ty Fujinet.

    “TMA học theo mô hình Bắc Mỹ, do thời gian đầu được quản lý bởi một số chuyên gia nước ngoài, với một số điều chỉnh cho phù hợp với tình hình Việt Nam. Nhìn chung, các công ty công nghệ cao thích các mô hình đơn giản, linh động, chú trọng hiệu quả. Đó là: Tổ chức theo dự án, khi dự án kết thúc thì nhân viên chuyển qua dự án mới; Hành chính đơn giản, mục tiêu là hỗ trợ dự án; Không quản lý thời gian chặt chẽ mà dựa vào kết quả công việc; Phân cấp theo trình độ kỹ thuật hoặc trách nhiệm quản lý.

    Tuy nhiên, điều quan trọng là sự phù hợp với đặc điểm ngành nghề, quy mô và mục tiêu của công ty, trình độ nhân viên, văn hóa dân tộc, văn hóa công ty… nên không hẳn copy một mô hình hay là thành công. Trong quá trình phát triển, một công ty có thể trải qua nhiều mô hình nhân sự là chuyện bình thường”,
    ông Trần Hồng Phúc, TMA.


     

    ID: B1102_35