• Thứ Ba, 02/08/2011 11:39 (GMT+7)

    Khi “Sếp” mạnh dạn giao quyền

    Hạ Vy
    Tìm đúng người để giao đúng việc luôn là bài toán khó với chủ doanh nghiệp (DN) hay bất cứ tổ chức nào. Trong quản trị nhân sự, đây lại chính là chìa khóa thành công.

    Khổ vì “ôm việc”…

    Ở mô hình quản trị hiện đại, giám đốc phải là một “huấn luyện viên bóng đá” chứ không phải là một vận động viên bóng bàn. Người đứng đầu doanh nghiệp (DN) không trực tiếp tham gia giải quyết mọi công việc của công ty, nhưng phải là người quyết định để đơn vị vươn tới thành công.

     
    Chìa khóa thành công này đã được các nước trên thế giới áp dụng hiệu quả. Tuy nhiên, tại Việt Nam việc “phân cấp – giao quyền” còn một nút thắt chưa được tháo gỡ.

    Cho đến hôm nay, “phân cấp – giao quyền’’ cho nhân viên vẫn còn là khái niệm mới đối với các chủ DN Việt Nam. “Sếp” đứng ra giải quyết hầu hết công việc, chỉ giao cho nhân viên những phần việc phụ, lặt vặt. Điều này khiến sếp luôn phải ôm đồm quá nhiều việc, luôn bận rộn với những việc đáng lẽ mình không nên nhúng tay vào. Mặc dù hiểu và ý thức được điều đó, nhưng các sếp vẫn không thể tự đưa mình ra khỏi mớ “bòng bong” đó!

    Ông Trần Đình Dũng, sáng lập viên, Giám đốc điều hành Trung tâm Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực Khuê Văn ví von: Vai của sếp tại DN Việt phải gánh quá nhiều nỗi lo. Sao lại thế?! Vì họ sợ nhân viên làm sai, sợ hư, sợ thất bại nên không an tâm giao việc cho cấp dưới.

    Hơn nữa, họ luôn nghĩ mình giỏi hơn, sẽ làm nhanh hơn nhân viên. Thậm chí, nhiều sếp có cả “kho” kiến thức và kinh nghiệm nhưng không dám truyền lại hết cho nhân viên. Vì họ sợ nhân viên sẽ giỏi hơn; khi đó vị trí của sếp sẽ không được “an toàn”. Biết đâu, một ngày nào đó nhân viên của mình sẽ chính là những đối thủ cạnh tranh với mình. Nỗi “lo xa” ấy ngày càng đẩy sếp vào con đường bế tắc!

    Cách làm đó càng khiến nhân viên có thái độ dựa dẫm, ỷ lại, tạo nên những suy nghĩ tiêu cực như: Sếp ôm hết việc! Sếp quyết hết! Sếp giỏi nhất! Sếp làm nhanh nhất! Sếp làm ít hư nhất... nên mình chẳng dại gì “tranh việc” với Sếp!

    Một số khác trở nên rụt rè, nhút nhát, thiếu tự tin nên lúc nào cũng trông chờ vào cấp trên. Và điều gì đến cũng phải đến: các doanh nhân phải làm việc luôn tay luôn chân, lúc nào cũng bận. Đầu óc họ căng như dây đàn nhưng chẳng biết chia sẻ cùng ai!

    Khơi lòng tin, xóa nỗi sợ

    Có nhiều chia sẻ cho rằng các DN muốn tiến bộ, trưởng thành và có nhiều cơ hội hơn thì trước tiên, các sếp phải mạnh dạn giao quyền cho nhân viên của mình. Sự thay đổi có thể mang lại rủi ro, thất bại nhưng tổng kết đa phần đem đến thành công. Phải mạnh dạn thay đổi mới biết được kết quả. Và từ những thành bại đó, nhân viên mới trưởng thành hơn. Khi giao việc cho nhân viên phải tin tưởng vào khả năng của họ.

    Bài học quý giá mà DGW rút được trong hơn 13 năm triển khai giao việc và phân quyền là 5 giá trị cốt lõi: đồng thuận, làm chủ, trách nhiệm, tận tâm và lãnh đạo

    bà Tô Hồng Trang

    Theo ông Dũng, lòng tin là thứ vô hình, không có công thức. Khi nó lên cao thì nỗi sợ lắng xuống, và ngược lại. Nhân viên có thể làm sai nhưng cái chính là sếp phải biết người đó đang đứng ở vị trí nào, năng lực của họ tới đâu. Như vậy, khi giao việc, sẽ biết giao hơn khả năng họ một chút. Như thế sẽ tạo ra động lực, sự cố gắng phấn đấu và sáng tạo trong nhân viên.

    Dù hành xử theo tình cảm hoặc lý trí, chủ DN vẫn phải tin vào chính mình và nhân viên. Có lòng tin, biết giao bớt công việc cho nhân viên, bạn mới thoát khỏi sự bận rộn; và có thời gian để suy nghĩ, sáng tạo, đề ra phương hướng hoạt động mới.

    Cùng quan điểm với ông Dũng, bà Tô Hồng Trang, Phó tổng Giám đốc Công ty cổ phần Thế Giới Số (DGW) khắng định: Giao quyền và phân việc là rất cần thiết trong thời kỳ hội nhập. Chỉ khi đạt được sự đồng thuận, tạo dựng được niềm tin giữa lãnh đạo với nhân viên và ngược lại, thì DN mới phát triển bền vững. 

    Trong phân quyền, giao việc cho nhân viên nên được thực hiện theo những quy trình để đôi bên có thể kiểm soát và đánh giá được những việc đã thực hiện. Cần có bản mô tả công việc và trách nhiệm của nhân viên với từng công việc cụ thể, tránh những cụm từ chung chung, nhập nhằng. Thay vì nói: “em hãy làm công việc này tốt nhất”, có thể nên nói, “em hãy làm bằng tất cả khả năng của em”. 

    Các nhà quản lý hãy nói rõ thời gian, trách nhiệm và kết quả yêu cầu nhân viên phải đạt được. Ví dụ, khi yêu cầu làm báo cáo thuế, nhà quản lý phải nói rõ: trong vòng… ngày… tháng này, em phải hoàn thành bản báo cáo thuế… Hay khi yêu cầu viết thông cáo báo chí thì trong vòng 2-3 ngày là phải hoàn thành, và yêu cầu không được sửa lại quá 3 lần…”, bà Trang chia sẻ.

    Giao việc thế nào là nhiều, bằng hay ít hơn? Điều này khó đo lường, phụ thuộc vào sự tinh tế của người chủ DN để có thể giao nhiều việc hơn hoặc rút bớt lúc phù hợp

    ông Trần Đình Dũng

    Bà Trang cho rằng, với những mô tả công việc cụ thể như thế, nhân viên sẽ xác định được mục tiêu và trách nhiệm để làm việc hiệu quả hơn. Cũng từ đó, lãnh đạo có thể đánh giá được kết quả làm việc của cấp dưới công bằng và minh bạch hơn. Các yếu tố này sẽ tạo thêm động lực làm việc, gắn kết nhân viên với DN.

    Khi việc giao quyền diễn ra, thì các chủ DN sẽ thực hiện những công việc lớn hơn, quan trọng hơn, và chỉ giữ vai trò giám sát công việc của nhân viên. Lúc này, nhân viên có quyền hành xử lý công việc và chịu trách nhiệm trên công việc.

    “Thực tế cho thấy, khi được lãnh đạo trao quyền - giao việc, nhân viên sẽ làm việc, hiệu quả, chủ động, chuyên nghiệp hơn!”, bà Trang nói.
     

    ID: B1106_38