• Thứ Ba, 12/06/2007 14:15 (GMT+7)

    Tuyển và giữ người tại BIDV

    Ngân Hàng Đầu Tư và Phát Triển (BIDV) là một ngân hàng (NH) quốc doanh với trên 10.000 nhân viên (NV) đang làm việc tại trụ sở chính và 160 chi nhánh trên toàn quốc. Chỉ tính riêng đội ngũ làm về CNTT tại đây là hơn 500 người. Thực tế tại BIDV thời gian qua cho thấy NH này đã làm rất tốt cả 2 việc tuyển và giữ người với sự tham gia của PM quản trị nhân sự do đội ngũ cán bộ CNTT của NH tự phát triển.

    Tuyển đúng người đúng việc

    Để NV ở lại làm việc lâu với DN thì ngay từ khi tuyển phải tuyển đúng người cần. Đó là quan điểm của BIDV. Vì thế, khi đăng tin về tuyển dụng, bao giờ BIDV cũng thông báo trước phạm vi kiến thức sẽ kiểm tra. Nội dung kiểm tra sát với yêu cầu công việc thực tế. Mặc dù yêu cầu của BIDV đối với đội ngũ CNTT còn cao hơn yêu cầu của các công ty PM nhưng với phương châm ưu tiên những ứng viên có kiến thức cơ bản vững, có khả năng tiếp thu, sáng tạo, BIDV luôn tuyển đủ người và chấp nhận đào tạo thêm. “Một kinh nghiệm khác tại BIDV là xu hướng tuyển những người đã làm việc tại một vài nơi trước khi đến BIDV không phải bởi kinh nghiệm của họ mà bởi họ đã có cơ hội để so sánh môi trường làm việc tại BIDV và những nơi khác”, ông Đặng Mạnh Phổ, giám đốc trung tâm CNTT BIDV, tiết lộ.

    “Lạt mềm buộc chặt”

     

    Ở cương vị quản lý (QL) nhiều năm, ông Phổ nhận xét “tuyển người đã khó, giữ người còn khó hơn”. Ông cho biết bí quyết giữ người của BIDV được thực hiện theo phương châm “lạt mềm buộc chặt”. Một trong những hoạt động được BIDV coi trọng và thực hiện thường xuyên là đào tạo. NV mới được đào tạo về nghiệp vụ NH, về BIDV; NV cũ được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thông qua các lớp ngắn hạn, dài hạn. Các hình thức đào tạo cũng đa dạng: cơ quan tổ chức, theo dự án, cá nhân tự đào tạo. Chi phí cho việc đào tạo thường do BIDV chịu toàn bộ hoặc một nửa.

    Nhiều DN vẫn quan niệm chi phí cho đào tạo giống như “ném tiền qua cửa sổ” vì lo sợ NV được đào tạo xong sẽ chuyển nơi làm khác. Tuy nhiên, ban lãnh đạo BIDV lại cho rằng chính sách đào tạo tốt sẽ giúp người lao động luôn được cập nhật kiến thức, thông tin để làm việc tốt hơn. Còn việc người lao động đi hay ở phụ thuộc nhiều yếu tố: chế độ lương bổng, môi trường làm việc an toàn, điều kiện làm việc bình thường (“bình thường chứ không phải tối thiểu” – ông Phổ nhấn mạnh)... BIDV không bao giờ ép buộc NV phải cam kết quay về NH làm việc sau khi được đầu tư để đi học. Thực tế tại BIDV thời gian qua có rất ít trường hợp NV bỏ đi. Một số trường hợp sau khi chuyển sang công ty khác một thời gian lại xin quay về.

    Dù sao, với tình trạng nhân sự luôn biến động (đi học, nghỉ ốm, nghỉ thai sản...), BIDV luôn có các phương án nhân sự dự phòng. Tại BIDV, tất cả các vị trí đều có nhân sự dự phòng để đảm bảo ngay cả khi 1/3 số NV nghỉ NH vẫn hoạt động bình thường. Đó là chưa kể việc quy hoạch cán bộ. Sau 5 năm, nhân sự ở những vị trí nào sẽ về hưu, nhân sự nào sẽ được bổ nhiệm thay thế? Người được thay thế phải đạt những yêu cầu gì, cần được đào tạo thêm chuyên môn gì... Tất cả đều phải rõ ràng.

    Hệ thống QL nhân sự tiền lương của BIDV

    Đáp ứng yêu cầu thực tế đó, trung tâm CNTT của BIDV đã xây dựng hệ thống PM QL nhân sự tiền lương. PM này cho phép theo dõi từng nhân sự từ công việc, quá trình đào tạo, thay đổi lương, bậc... Khi ban lãnh đạo cần đưa ra các báo cáo hay các quy hoạch về nhân sự, PM cho phép lọc thông tin theo nhiều tầng tiêu chí. Chẳng hạn, khi ban lãnh đạo muốn bổ nhiệm cán bộ nữ vào vị trí trưởng phòng tín dụng, PM sẽ giúp lọc ra danh sách các nữ NV trong NH, những người trong độ tuổi quy hoạch cán bộ, đã có bằng đại học chính quy chuyên ngành NH, biết tiếng Anh, đã được đào tạo về nghiệp vụ tín dụng, hiện đang ở vị trí phó phòng... Nhờ việc xây dựng cơ sở dữ liệu thật chi tiết, khi cần, hệ thống có thể kết xuất ngay thành những báo cáo chi tiết theo yêu cầu như trên. Song song với kế hoạch về nhân sự là quỹ lương. PM đảm bảo kết nối được với hệ thống QL tiền lương, phục vụ công tác kế hoạch tiền lương, chi lương, tính toán các quỹ lương dự phòng...

    Hệ thống QL nhân sự tiền lương của BIDV được phát triển từ năm 2005. Mô hình của hệ thống là QL tập trung. Toàn bộ CSDL được đặt trên server tại trụ sở chính. Ưu điểm nổi bật của hệ thống này là khả năng kết xuất các báo cáo động để đáp ứng mọi câu hỏi của nhà QL. Chẳng hạn, khi ban lãnh đạo muốn biết có bao nhiêu nam cán bộ đã vào Đảng ở độ tuổi 22-25, đã tham gia các lớp đào tạo chuyên môn về tin học trong NH? Chỉ bằng vài thao tác nhấn chọn, báo cáo sẽ hiện ra với đầy đủ các trường thông tin theo yêu cầu. Các báo cáo này có thể xuất ngay dữ liệu sang dạng Word hay Excel. Anh Trọng Kiên, cán bộ phòng Kỹ Thuật 2 cho biết, ngoài việc QL các “thông tin tĩnh” (thông tin không thay đổi, chỉ phải cập nhật một lần) trong hồ sơ của NV, chẳng hạn như: quê quán, nơi làm việc trước khi vào BIDV..., thì phần “linh hồn” của hệ thống này chính là khả năng QL và cập nhật các “thông tin động” (bao gồm 24 loại thông tin khác nhau) như quan hệ gia đình, tình trạng hôn nhân, công tác nước ngoài, đào tạo (chuyên môn, ngoại ngữ, chính trị, tin học), khen thưởng, kỷ luật, lương... Tính năng này hỗ trợ rất tốt cho ban lãnh đạo khi ra các quyết định về nhân sự, quy hoạch cán bộ.

    Việc cập nhật thường xuyên và không bỏ sót được BIDV giao cho phòng Tổng Hợp – Hành Chính. Tuy nhiên, không phải tất cả mọi NV phòng Tổng Hợp – Hành Chính đều được xem và chỉnh sửa mà theo cơ chế phân quyền. Tùy vị trí, họ có quyền xem, sửa, xóa, cập nhật khác nhau. Chẳng hạn, người sử dụng ở cấp trên có thể QL được thông tin ở cấp dưới; đơn vị thành viên được QL các phòng trực thuộc... Đối với cá nhân, người sử dụng chỉ được phép sử dụng một số chức năng thích hợp hoặc tác động vào một hoặc một số hồ sơ được phân quyền. Tất cả những điều này cũng giúp tăng tính bảo an, bảo mật cho hệ thống. Ngoài ra, có rất nhiều mẫu báo cáo tĩnh được PM thiết kế sẵn, khi cần có thể in ra ngay lập tức (khoảng 12 mẫu báo cáo khác nhau).

    Một khả năng khác của PM này là theo dõi mô hình tổ chức trong quá khứ. Việc thay đổi mô hình QL với một tổ chức diễn ra khá thường xuyên, chẳng hạn sát nhập phòng ban, luân chuyển nhân sự, thay tên hay mở rộng phòng ban... Đối với hệ thống này, người lãnh đạo có thể xem thông tin tại một thời điểm bất kỳ, cấu trúc tổ chức phân cấp trong quá khứ, các phòng ban (kể cả ngày thành lập, ngày kết thúc), nhân sự thuộc các phòng ban (bao gồm cả hồ sơ nhân sự tại thời điểm đó). Qua đó, người lãnh đạo có thể nắm được tiểu sử làm việc của một cán bộ cũng như theo dõi hiệu quả hoạt động của tổ chức...

     

    “Chúng tôi đã nghiên cứu các mô hình tiên tiến về động lực con người và luôn tìm cách ứng dụng vào việc quản trị nhân sự CNTT tại BIDV. Cụ thể, chúng tôi đã cố gắng xây dựng môi trường hoạt động mà ở đó, người lao động cảm thấy được an toàn, được tôn trọng và có điều kiện tốt để vươn lên, phát triển.
    Quản trị nhân sự là việc vô cùng phức tạp nhưng đây cũng là yếu tố quyết định sự sống còn của mỗi DN. Sự thành công của một DN được quyết định phần lớn nhờ vào hiệu quả của cách QL con người. Ban lãnh đạo BIDV đã có những quan điểm về quản trị nhân sự đúng hướng: lấy nhu cầu của người lao động làm trọng tâm. Cùng với sự hỗ trợ của CNTT, những công việc liên quan đến nhân sự tại BIDV được ban lãnh đạo giải quyết nhanh chóng mà hợp tình, hợp lý. Động lực con người bao gồm: nhu cầu cơ bản để sống, nhu cầu được an toàn, nhu cầu được tôn trọng và đánh giá đúng, nhu cầu nhận thức và thẩm mỹ, nhu cầu tự hoàn thiện và khẳng định mình. Đối với cán bộ CNTT, họ thường mạnh mẽ trong các vấn đề về kỹ thuật nhưng lại “mong manh” trước các vấn đề khác, do vậy, cần tạo môi trường làm việc của đơn vị sao cho cán bộ CNTT được “bơi lội” thoải mái trong đó mà không phải lo lắng quá về những thứ “phi kỹ thuật”... PM QL nhân sự tiền lương là sản phẩm của các cán bộ CNTT trong BIDV để phục vụ chính nhu cầu của BIDV nhưng cũng có thể sử dụng cho các NH, DN khác” - ông Đặng Mạnh Phổ

     

     

    ID: B0706_32