• Thứ Ba, 22/12/2009 13:42 (GMT+7)

    Tìm và giữ nhân sự cao cấp

    Nhân sự cao cấp (NSCC) là những người làm việc xuất sắc, góp phần lớn trong việc tạo doanh thu cho DN nên nhu cầu về các nhân sự này luôn ở mức cao. Vậy làm sao để tìm đúng và giữ được NSCC?

    NSCC - Nhu cầu cao

    Chủ điểm "NHÂN LỰC CNTT: SỬ DỤNG & ĐÀO TẠO ĐÚNG"
  • Bằng cấp hay kiến thức chuyên môn?
  • Thuê ngoài nhân sự CNTT
  • Tìm và giữ nhân sự cao cấp
  • Phát triển nguồn nhân lực CNTT ở địa phương: Mô hình nào?
  • Phát triển nguồn nhân lực: Cần giải pháp thiết thực
  • Nhân lực phần mềm: Cần thời gian trưởng thành
  • Theo dữ liệu của Vietnamworks.com, một trong những nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng trực tuyến lớn nhất Việt Nam, thị trường lao động trực tuyến trong quý III/2009 có nhiều dấu hiệu hồi phục. Cụ thể, chỉ số cầu nhân lực trực tuyến trong quý III tăng 11,4% so với quý II và tăng 52,4% so với quý đầu năm 2009. Ông Chris Harvey, Tổng Giám đốc VietnamWorks.com nhận định: “Thị trường đã bắt đầu hồi phục, các công ty đang chuyển dần sang trạng thái phát triển và thị trường lao động đang nóng dần lên cùng với nhiều hoạt động tuyển dụng”. Nhiều DN cho biết họ có kế hoạch tăng nhân sự trong những tháng cuối 2009 và đầu 2010: Công ty cổ phần Cộng Đồng Việt, dự kiến tăng 30% nhân sự, Công ty Global Cybersoft có nhu cầu tuyển dụng ở nhiều vị trí từ kỹ thuật đến quản lý, thậm chí cả quản lý cấp cao…

    Thực tế của hoạt động tuyển dụng cho thấy, dù tình hình kinh doanh biến động tích cực hay khó khăn nhưng nhu cầu về NSCC luôn ở mức cao. NSCC theo cách hiểu chung của phần lớn DN là nhân sự ở vị trí quản lý, thường từ trưởng, phó phòng trở lên. Đặc biệt với một số DN, NSCC còn gồm các chuyên viên có năng lực cao, xuất sắc trong các lĩnh vực mà họ theo đuổi như chuyên viên tư vấn giỏi, nhân viên kinh doanh xuất sắc, kỹ sư lập trình hạng ưu… Vì NSCC là những người góp phần lớn trong việc tạo doanh thu cho DN nên nhu cầu về các nhân sự này luôn ở mức cao, thậm chí, đây còn là cuộc cạnh tranh giữa các DN.

    Cũng theo VietnamWorks.com, thị trường lao động trong quý III vừa qua xuất hiện xu hướng mới: đó là tuyển dụng nhân sự người nước ngoài cho vị trí quản lý. Theo lý giải của nhiều lãnh đạo DN, những nhân sự này có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế nhưng lại sống, làm việc tại Việt Nam nên yêu cầu mức lương theo mặt bằng lương trong nước.

    Tuyển hay đề bạt?

    Một khảo sát do Vietnamworks thực hiện với trên 5.000 người cho thấy, 29% DN tìm người qua các trang web việc làm; 35% tuyển qua các mỗi quan hệ công việc, bạn bè; 36% thông qua các chuyên viên săn đầu người. Còn theo tìm hiểu của người viết, hai kênh hiệu quả nhất để có được nhân sự chất lượng cao được nhiều lãnh đạo DN tổng kết lại là: đề bạt từ dưới lên hoặc “săn” NSCC từ các công ty khác. Tuy nhiên, khi nào nên “săn”, khi nào đề bạt, phụ thuộc vào từng nhu cầu cụ thể của DN.


    Ngày càng nhiều NSCC làm việc tại Việt Nam là người nước ngoài. Ảnh: Ông Scott Brewer (người Mỹ) hiện đang là Giám đốc Marketing tại Công ty Viễn thông A.

    Nhiều lãnh đạo DN thừa nhận họ đã từng làm việc với các công ty cung cấp NSCC (thường gọi là “head hunter”) để tìm kiếm bởi đây là một trong hai kênh tuyển dụng mang lại hiệu quả cao. Lý do sử dụng dịch vụ này, theo ông Ngô Văn Toàn, công ty CyberSoft, cho biết: Thực tế tại công ty cho thấy việc tuyển dụng các nhân sự thỏa mãn các yêu cầu về năng lực để đáp ứng công việc là không dễ. Đôi khi công ty phải gặp gỡ, phỏng vấn hàng chục, thậm chí hàng trăm ứng viên chỉ để tuyển dụng cho một vị trí. Tuy vậy, có vị trí đến nay vẫn chưa tuyển dụng được. Trong khi đó, có nhiều lĩnh vực, việc cung cấp nhân sự chọn lọc của các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng NSCC là nguồn bổ sung rất tốt cho những lĩnh vực công ty đang thiếu, còn yếu hoặc chưa có kinh nghiệm tuyển người ở các lĩnh vực đặc thù”.

    Theo ông Toàn, người mới mang những ý tưởng từ bên ngoài vào, làm phong phú thêm việc cải thiện quy trình và hiệu quả của công việc. Tuy nhiên, NSCC mới được tuyển lựa từ ngoài vào thường là người rất giỏi về chuyên môn, có nhiều kỹ năng mềm ngược lại họ vẫn cần thời gian để hiểu và hòa hợp với văn hóa công ty, tạo mối quan hệ tốt để có thể làm việc hiệu quả.

    Việc “tuyển” hay “đề bạt” NSCC trong DN nên có sự linh động theo từng nhu cầu cụ thể của công ty”.

    Vậy liệu có giải pháp nào rút ngắn thời gian để người mới thích nghi? Ông Nguyễn Hoàng Ly, Tổng Giám đốc Công ty Cộng Đồng Việt, cho biết: “Dựa trên thực tế là công ty đang mở một lĩnh vực kinh doanh hoàn toàn mới qua mạng, công ty thấy nhu cầu NSCC là lựa chọn duy nhất. Nhưng để đáp ứng mục tiêu tăng trưởng doanh số, giải pháp hiệu quả nhất theo công ty là sẽ đào tạo những nhân sự hiện có, sau đó bổ nhiệm lên vị trí quản lý sẽ hiệu quả hơn”. Cũng nhìn từ quan điểm này, ông Toàn cho biết ưu điểm của việc đề bạt từ nội bộ là người được đề bạt hiểu rõ và quen thuộc công việc của mình, hiểu văn hóa công ty, có mối quan hệ sẵn có với đồng nghiệp và các bộ phận liên quan. Do đó họ nhanh chóng nắm bắt và thực hiện được công việc, hầu như không có biến động gì đáng kể trong công việc. Mặt khác, việc đề bạt tạo tâm lý kích thích cho lực lượng nhân viên còn lại, khuyến khích họ nỗ lực làm việc để có thể có vị trí tốt hơn.

    Ngoài ra, điều mà nhiều lãnh đạo DN chú trọng là sự gắn bó của các NSCC với DN, làm sao để họ trở thành “key person” (người chủ chốt) của công ty.

    “Người quản lý giỏi ngoài các yêu cầu dành cho bản thân họ như kiến thức chuyên môn, khả năng gầy dựng và giữ gìn quan hệ bền vững với khách hàng, đồng nghiệp, kỹ năng quản lý, ham học hỏi… còn phải là người luôn sẵn lòng chia sẻ những kiến thức, kinh nghiệm đó cho đồng nghiệp, cấp dưới. Môi trường làm việc cũng góp phần quan trọng vào sự thành công của người quản lý giỏi”, bà Bùi Thị Thiên Quang, quản lý nhân sự, Công ty PricewaterhouseCoopers Việt Nam

    Không thể thiếu chính sách, môi trường

    Dù tuyển dụng hay đề bạt, có được nhân sự như ý thì nhu cầu và yêu cầu đối với từng vị trí NSCC phải rõ ràng, có mục tiêu cụ thể, phù hợp với các kế hoạch và mục tiêu chiến lược của công ty. Để có được đúng người, DN phải phối hợp nhiều kênh tìm ứng viên khác nhau, nắm rõ thế mạnh của từng kênh; chú trọng phát hiện những thành viên xuất sắc có tiềm năng từ nội bộ công ty. Bên cạnh đó, không thể thiếu chế độ chính sách thù lao, lương bổng thỏa đáng, đủ kích thích và ghi nhận sự đóng góp của vị trí được tuyển. Sau khi đã tuyển được, DN cần tạo môi trường để ứng viên được tuyển dụng hay đề bạt thể hiện tốt nhất năng lực của mình với yêu cầu, mục tiêu, trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, tránh trường hợp công ty vất vả tuyển người, đào tạo rồi họ lại ra đi.

    ID: B0912_22